Arbeitsrecht

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  • Lohnansprüche aus Arbeits- und Tarifvertrag
  • Lohnfortzahlungsansprüche
  • Urlaub
  • Arbeitnehmer- und Arbeitgeberhaftung
  • Zeugnis
  • Eingruppierungen
  • Arbeitsverhältnisse mit Schwangeren
  • Ausbildungsverhältnisse
  • Betriebsverfassung- und Personalvertretungsrecht



Aktuelles aus dem Arbeitsrecht

Außerordentliche Kündigung - häufige Kurzerkrankungen

Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit kann ein wichtiger Kündigungsgrund im Sinne des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) sein. Danach handelt es sich um einen wichtigen Grund, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Eine außerordentliche Kündigung kommt jedoch nur in eng begrenzten Fällen in Betracht, etwa wenn die ordentliche Kündigung aufgrund tarifvertraglicher Vereinbarungen ausgeschlossen ist. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) prüft die Wirksamkeit einer auf häufigen Kurzerkrankungen gestützten Kündigung grundsätzlich in 3 Stufen.

1. Stufe: Im Kündigungszeitpunkt müssen objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang befürchten lassen. Hierbei kommt häufigen Kurzerkrankungen in der Vergangenheit indizielle Bedeutung für eine entsprechende künftige Entwicklung zu.

2. Stufe: Im Rahmen der Prüfung muss festgestellt werden, ob die prognostizierten Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Diese kann sich aus Betriebsablaufstörungen, aber auch aus wirtschaftlichen Belastungen, etwa durch die zu erwartenden Entgeltfortzahlungskosten für einen Zeitraum von mehr als 6 Wochen ergeben.

3. Stufe: Auf der Ebene ist dann im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung zu prüfen, ob diese Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden müssen.

Bei einer außerordentlichen Kündigung ist dieser Prüfungsmaßstab auf allen 3 Stufen erheblich strenger. Insofern bedarf es eines gravierenden Missverhältnisses zwischen Leistung und Gegenleistung. Als Grundlage für eine Prognose ist ein Zeitraum von 3 Jahren geeignet. Unzumutbare wirtschaftliche Belastungen hat das BAG auch dann nicht angenommen, wenn künftig von möglichen Fehlzeiten im Umfang von 11,75 Wochen pro Jahr und selbst von 18,81 Wochen auszugehen wäre.

Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 27.8.2014 rechtfertigen zu prognostizierende Arbeitsunfähigkeitszeiten im Umfang von 17,4 Wochen pro Jahr und Entgeltfortzahlungskosten im Umfang von 14,7 Wochen jährlich keine krankheitsbedingte außerordentliche Kündigung.

 

Zugang der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses an einem Sonntag

Erklärt ein Arbeitgeber die Kündigung, so muss das Kündigungsschreiben dem Arbeitnehmer zugehen. Dies ist erst dann der Fall, wenn von ihm die Kenntnisnahme erwartet werden kann. Zur sonntäglichen Leerung des Briefkastens ist man regelmäßig nicht verpflichtet. Dies hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (LAG) in seinem Urteil vom 13.10.2015 entschieden.

In dem entschiedenen Fall war in einem Arbeitsvertrag eine Probezeit bis zum 30.11.2014 vereinbart. Das war ein Sonntag. In der Probezeit galt eine gesetzliche Kündigungsfrist von 2 Wochen. Danach konnte nur mit einer Frist von mindestens 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Der Arbeitgeber kündigte einer Arbeitnehmerin am Sonntag, den 30.11.2014 zum 15.12.2014, und warf das Kündigungsschreiben noch am gleichen Tag in den Hausbriefkasten der Arbeitnehmerin ein. Diese entnahm das Schreiben erst in den Folgetagen und machte geltend, dass das Arbeitsverhältnis erst zum 31.12.2014 beendet werden könnte.

Das LAG gab der Arbeitnehmerin recht. Die Kündigung ist ihr erst nach Ablauf der Probezeit frühestens am Montag, den 1.12.2014, zugegangen und konnte das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der längeren gesetzlichen Kündigungsfrist außerhalb der Probezeit erst zum 31.12.2014 beenden.

 

Angemessenheit eines Nachtarbeitszuschlags - dauerhafte Nachtarbeit

In einem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall aus der Praxis war ein Lkw-Fahrer im Paketlinientransportdienst tätig. Die Arbeitszeit beginnt in der Regel um 20.00 Uhr und endet unter Einschluss von Pausenzeiten um 6.00 Uhr. Der Arbeitgeber ist nicht tarifgebunden und zahlte an den Fahrer für die Zeit zwischen 21.00 Uhr und 6.00 Uhr einen Nachtzuschlag auf seinen Stundenlohn in Höhe von zunächst etwa 11 %. Später hob er diesen Zuschlag schrittweise auf zuletzt 20 % an. Der Arbeitnehmer verlangte die Zahlung eines Nachtzuschlags von 30 % vom Stundenlohn oder einen Freizeitausgleich von 2 Arbeitstagen für 90 geleistete Nachtarbeitsstunden.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat dazu Folgendes entschieden: "Bestehen keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen, haben Nachtarbeitnehmer nach dem Arbeitszeitgesetz einen gesetzlichen Anspruch auf einen angemessenen Nachtarbeitszuschlag oder auf eine angemessene Anzahl bezahlter freier Tage. Regelmäßig ist dabei ein Zuschlag in Höhe von 25 % auf den Bruttostundenlohn bzw. die entsprechende Anzahl freier Tage für die zwischen 23.00 Uhr und 6.00 Uhr geleisteten Nachtarbeitsstunden angemessen. Bei Dauernachtarbeit erhöht sich dieser Anspruch regelmäßig auf 30 %."

Weiterhin führten die BAG-Richter in ihrem Urteil aus, dass eine Reduzierung der Höhe des Nachtarbeitsausgleichs in Betracht kommt, wenn während der Nachtzeit z. B. durch Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst eine spürbar geringere Arbeitsbelastung besteht. Besondere Belastungen können zu einem höheren Ausgleichsanspruch führen. Eine erhöhte Belastung liegt nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen bei Dauernachtarbeit vor. In einem solchen Fall erhöht sich der Anspruch regelmäßig auf einen Nachtarbeitszuschlag von 30 % bzw. eine entsprechende Anzahl freier Tage.

 

Keine Karenzentschädigung bei Beteiligung am Konkurrenzunternehmen durch zinsloses Darlehen

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, das sich auf jede denkbare Form der Unterstützung eines Konkurrenzunternehmens bezieht, umfasst auch das Belassen eines zinslosen Darlehens, das der Arbeitnehmer einem Konkurrenzunternehmen während des bestehenden Arbeitsverhältnisses zum Zweck seiner Gründung gewährt hat.

In einem Fall aus der betrieblichen Praxis war ein Arbeitnehmer seit dem 1.7.2007 bei einem Unternehmen als Betriebsleiter beschäftigt. In einer Wettbewerbsvereinbarung lautet es u. a.: "Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, für die Dauer von 2 Jahren nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses weder mittelbar noch unmittelbar, bei einem oder für ein Unternehmen tätig zu sein, bei der Gründung eines solchen Unternehmens mitzuwirken oder sich an ihm zu beteiligen, noch ein solches mit Rat und Tat irgendwie zu unterstützen, noch ein solches mittelbar oder unmittelbar allein oder mit anderen zu betreiben, das mit der Firma in Wettbewerb steht, insbesondere Werkzeuge und/oder Maschinen entwickelt, herstellt oder vertreibt, wie sie im Zeitpunkt des Ausscheidens des Arbeitnehmers von der Firma entwickelt, hergestellt oder vertrieben werden."

Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos zum 25.7.2009 und warf dem Betriebsleiter vor, er habe während seines Arbeitsverhältnisses den Aufbau einer Firma, die mit ihr in Wettbewerb stand, unter anderem durch Vergabe eines Darlehens an deren späteren Geschäftsführer gefördert. Der Arbeitnehmer verlangte dagegen die Zahlung einer Karenzentschädigung für die Zeit vom 26.7.2009 bis zum 30.6.2011 und behauptete, dass er sich in der Zeit vom 26.7.2009 bis zum 25.7.2011 an das nachvertragliche Wettbewerbsverbot gehalten hatte.

Dazu entschied das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 7.7.2015, dass die bloße Kapitalbeteiligung an einem anderen Unternehmen - wie z. B. eine "Beteiligung" durch den Erwerb börsengehandelter Aktien eines Konkurrenzunternehmens - grundsätzlich noch keine Tätigkeit ist, die dem Wettbewerbsverbot unterliegt. Eine andere Beurteilung ist jedoch geboten, wenn und so weit im Zusammenhang mit der Kapitalbeteiligung eine Tätigkeit entfaltet wird. Dem entspricht es, wenn das Kapital zur Gründung des Konkurrenzunternehmens gewährt wird oder die Ausübung eines bestimmenden Einflusses auf das Konkurrenzunternehmen ermöglicht. Vor diesem Hintergrund hatte der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die Zahlung einer Karenzentschädigung.

 

Keine Anrechnung eines vorausgegangenen Praktikums auf die Probezeit im Berufsausbildungsverhältnis

Ein Schulabsolvent bewarb sich im Frühjahr 2013 bei einem Unternehmen um eine Ausbildung zum Kaufmann im Einzelhandel. Das Unternehmen versprach ihm die Aufnahme der Ausbildung zum 1.8.2013. Zur Überbrückung schlossen beide einen "Praktikantenvertrag" mit einer Laufzeit bis zum 31.7.2013.

Nach dem gesonderten Berufsausbildungsvertrag begann anschließend die Ausbildung mit einer Probezeit von 3 Monaten. Mit Schreiben vom 29.10.2013, welches dem Auszubildenden (Azubi) am gleichen Tag zuging, kündigte der Arbeitgeber das Berufsausbildungsverhältnis zum 29.10.2013.

Der Azubi hielt die Kündigung für unwirksam, da sie erst nach Ablauf der Probezeit erklärt wurde. Das dem Berufsausbildungsverhältnis vorausgegangene Praktikum war auf die Probezeit anzurechnen, da sich das Unternehmen bereits während des Praktikums ein vollständiges Bild über ihn machen konnte, argumentierte der Azubi.

Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass das Berufsausbildungsverhältnis während der Probezeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden konnte. Das Berufsbildungsgesetz schreibt zwingend vor, dass ein Berufsausbildungsverhältnis mit einer Probezeit beginnt. Beide Vertragspartner sollen damit ausreichend Gelegenheit haben, die für die Ausbildung im konkreten Ausbildungsberuf wesentlichen Umstände eingehend zu prüfen. Dies ist nur unter den Bedingungen des Berufsausbildungsverhältnisses mit seinen spezifischen Pflichten möglich. Die Dauer eines vorausgegangenen Praktikums ist deshalb nicht auf die Probezeit in einem folgenden Berufsausbildungsverhältnis anzurechnen. Auf den Inhalt und die Zielsetzung des Praktikums kommt es nicht an.

 

Skiunfall während Tagung nicht versichert

In einem vom Hessischen Landessozialgericht (LSG) am 20.7.2015 entschiedenen Fall stürzte ein Arbeitnehmer im Rahmen einer Führungskräftetagung beim Skifahren und verletzte sich dabei an der Schulter. Der Mann, der die zentrale Kundenbearbeitung einer europaweit agierenden Firma leitet, beantragte daraufhin die Anerkennung als Arbeitsunfall.

Die Berufsgenossenschaft lehnte dies ab und führte aus, dass sich der Unfall auf der Tagung während der Freizeitaktivitäten ergeben hatte. Diese waren als unversicherte private Tätigkeiten einzustufen. Da die Tagung nur einem kleinen Kreis der insgesamt 280 Beschäftigten offen gestanden hatte, bestand auch unter dem Aspekt der betrieblichen Gemeinschaftsveranstaltung kein Versicherungsschutz.

Das LSG stellte in seiner Begründung klar, dass das Skifahren in keinem inneren oder sachlichen Zusammenhang mit der versicherten Tätigkeit des verunglückten Angestellten stand. Vielmehr fand dies im Rahmen des vom Tagesordnungsprogramm abgegrenzten Freizeitbereichs statt. Die Teilnahme hieran war nicht verbindlich. Der maßgebliche Vormittag stand zur freien Verfügung und dementsprechend fuhren auch nur 9 der insgesamt 18 Tagungsteilnehmer Alpin-Ski.

Urlaubs- und Freizeitaktivitäten wie auch sportliche Betätigungen stehen, auch wenn das Unternehmen sie finanziert, nicht unter dem gesetzlichen Versicherungsschutz. Denn der Arbeitgeber kann nicht darüber bestimmen, welche Verrichtungen in dem erforderlichen sachlichen Zusammenhang mit der versicherten Tätigkeit stehen. Daher kam es im entschiedenen Fall auch nicht darauf an, ob der Arbeitgeber den Skipass bezahlte oder für die Tagungsteilnahme Urlaubstage angerechnet wurden.

Eine betriebliche Gemeinschaftsveranstaltung lag ebenfalls nicht vor, da die Teilnahme nicht allen Beschäftigten offenstand.

 

Diskriminierungsschutz für schwangere Frauen

Die Kündigung einer schwangeren Frau ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde kann eine verbotene Benachteiligung wegen des Geschlechts darstellen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer Geldentschädigung verpflichten. Dies hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG) mit seinem Urteil vom 16.9.2015 entschieden.

In dem entschiedenen Fall hatte ein Arbeitgeber die bei ihm beschäftigte Arbeitnehmerin bereits während der Probezeit gekündigt. Diese Kündigung hatte das Arbeitsgericht in einem vorangegangenen Kündigungsschutzverfahren nach dem Mutterschutzgesetz für unwirksam erklärt, weil die Frau ihrem Arbeitgeber gleich nach der Kündigung unter Vorlage des Mutterpasses mitgeteilt hatte, dass sie schwanger ist und der Arbeitgeber keine Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde zur Kündigung eingeholt hatte. Einige Monate später kündigte der Arbeitgeber ein weiteres Mal ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde.

Durch die erneute Kündigung wurde die Schwangere nach Auffassung des LAG wegen ihres Geschlechts benachteiligt. Der Einwand des Arbeitgebers, er habe angenommen, die Schwangerschaft sei bereits beendet, hat das Gericht für unberechtigt gehalten. Es hätten keine Anhaltspunkte für ein Ende der Schwangerschaft vorgelegen; auch sei die Frau nicht verpflichtet gewesen, den Arbeitgeber stets von dem Fortbestand der Schwangerschaft in Kenntnis zu setzen.

 

Verwendung der Formulierung "Vollzeit beschäftigt" im Arbeitsvertrag

Die Formulierung "Vollzeit beschäftigt" in einem Arbeitsvertrag, darf der durchschnittliche Arbeitnehmer so verstehen, dass die regelmäßige Dauer der Arbeitszeit - unter Zugrundelegung einer Fünf-Tage-Woche und der im Arbeitszeitgesetz vorgesehenen 8 Stunden arbeitstäglich - 40 Wochenstunden nicht übersteigt.

Soll hingegen mit der Formulierung "in Vollzeit" die nach geltendem Recht zulässige Höchstgrenze der Arbeitszeit ganz oder teilweise ausgeschöpft werden, muss dies durch eine konkrete Stundenangabe oder zumindest eine hinreichend bestimmte Bezugnahme auf den arbeitsschutzrechtlich eröffneten Arbeitszeitrahmen klar und deutlich zum Ausdruck gebracht werden. Das entschied das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 25.3.2015.

Steht fest, dass Überstunden auf Veranlassung des Arbeitgebers geleistet worden sind, kann aber der Arbeitnehmer seiner Darlegungs- und Beweislast für jede einzelne Überstunde nicht in jeder Hinsicht genügen, darf das Gericht den Mindestumfang geleisteter Überstunden schätzen.

 

Änderungskündigung zur Streichung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld aufgrund höheren Stundenlohnes

Eine Änderungskündigung, mit der der Arbeitgeber aufgrund des ab 1.1.2015 maßgeblichen Mindestlohns bisher zusätzlich zu einem Stundenlohn unterhalb des Mindestlohns gezahltes Urlaubs- und Weihnachtsgeld streichen will, ist unwirksam. Dies hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG) in mehreren Urteilen entschieden.

In den zugrunde liegenden Arbeitsverträgen ist neben dem Stundenlohn eine von der Betriebszugehörigkeit abhängige Sonderzahlung zum Jahresende in Höhe eines halben Monatsentgelts, teilweise mit Kürzungsmöglichkeit im Falle von Krankheitszeiten, sowie ein zusätzliches Urlaubsgeld für die Zeit gewährten Urlaubs und eine Leistungszulage vereinbart. Durch eine Änderungskündigung sollten diese Leistungen gestrichen und stattdessen ein Stundenlohn in Höhe des Mindestlohns bzw. geringfügig darüber gezahlt werden.

Die Änderungskündigungen sind unwirksam. Jedenfalls bei dem zusätzlichen Urlaubsgeld, abhängig von der Vertragsgestaltung auch bei der Sonderzuwendung, handelte es sich in den vorliegenden Fällen um Leistungen, die nicht im engeren Sinne der Bezahlung der Arbeitsleistung dienten, sondern um eine zusätzliche Prämie. Diese können nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden, sondern stehen den Beschäftigten zusätzlich zu. Eine Änderungskündigung zwecks Streichung dieser Leistungen setzt voraus, dass andernfalls der Fortbestand des Betriebes mit den vorhandenen Arbeitsplätzen gefährdet ist.

Anmerkung: In einem darüber hinaus auf Zahlung der Leistungszulage gerichteten Fall hat das LAG entschieden, dass diese auf den Mindestlohn angerechnet werden dürfen und nicht zusätzlich zum Mindestlohn zu zahlen ist.

 

Fahrten ohne festen oder gewöhnlichen Arbeitsort sind Arbeitszeit und keine Ruhezeit

Die Fahrten, die Arbeitnehmer ohne festen oder gewöhnlichen Arbeitsort zwischen ihrem Wohnort und dem Standort des ersten und des letzten Kunden des Tages zurücklegen, stellen keine Ruhezeit, sondern Arbeitszeit dar.

Dieses entschieden die Richter des Europäischen Gerichtshofs in ihrem Urteil vom 10.9.2015. In einer Unionsrichtlinie ist die Arbeitszeit als jede Zeitspanne definiert, während deren ein Arbeitnehmer gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt. Jede Zeitspanne, die keine Arbeitszeit ist, gilt als Ruhezeit.

Den Richtern des Europäischen Gerichtshofs zur Entscheidung lag folgender Sachverhalt vor: Bei einem spanischen Unternehmen angestellte Techniker installieren und warten Sicherheitsvorrichtungen in Häusern sowie industriellen und gewerblichen Einrichtungen in dem ihnen zugewiesenen Gebiet, sodass sie keinen festen Arbeitsort haben. Den Arbeitnehmern steht jeweils ein Firmenfahrzeug zur Verfügung, um täglich von ihrem Wohnort zu den verschiedenen Arbeitsorten und am Ende des Tages zurück nach Hause zu fahren. Die Entfernung zwischen dem Wohnort der Arbeitnehmer und ihren Einsatzorten kann beträchtlich variieren und manchmal über 100 Kilometer bzw. bis zu drei Stunden betragen.

In ihrem Urteil führten die Richter aus, dass die Fahrzeit, die Arbeitnehmer, die keinen festen oder gewöhnlichen Arbeitsort haben, für die täglichen Fahrten zwischen ihrem Wohnort und dem Standort des ersten und des letzten von ihrem Arbeitgeber bestimmten Kunden aufwenden, Arbeitszeit im Sinne der Richtlinie darstellt. Nach Ansicht des Gerichtshofs ist bei Arbeitnehmern, die sich in einer solchen Situation befinden, anzunehmen, dass sie während der gesamten Fahrzeit ihre Tätigkeiten ausüben oder ihre Aufgaben wahrnehmen. Die Fahrten der Arbeitnehmer zu den von ihrem Arbeitgeber bestimmten Kunden sind das notwendige Mittel, um an den Standorten dieser Kunden technische Leistungen zu erbringen.


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Patric Nühlen

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